Geen opvolgend werkgeverschap na doorstart

Omdat volgens de kantonrechter niet aannemelijk is dat kennis van oude werkgever aan nieuwe werkgever kan worden toegerekend, is voorshands onvoldoende aannemelijk dat sprake is van opvolgend werkgeverschap.
In 2008 is de werkneemster in dienst getreden als planner bij haar werkgever. Nadat de werkgever op 28 februari 2012 in staat van faillissement is verklaard heeft de curator het dienstverband met de werkneemster opgezegd tegen de eerst mogelijke datum. Er vindt een doorstart plaats en op 12 maart 2012 biedt de nieuwe werkgever de werkneemster een arbeidsovereenkomst aan. Werkgever en werkneemster komen overeen dat zij met ingang van 10 maart 2012 voor de duur van een jaar in dienst treedt in de functie van medewerker flexbureau. Dat jaarcontract wordt niet verlengd.
De werkneemster vordert vervolgens op grond van artikel 7:668a lid 2 BW dat de werkgever als opvolgend werkgever is te beschouwen, zodat de arbeidsovereenkomst tussen partijen op grond van artikel 7:688a lid 1 BW voor onbepaalde tijd heeft te gelden, waardoor zij aanspraak heeft op doorbetaling van loon en wedertewerkstelling.
Voor de kantonrechter te Amsterdam spitst het geschil zich toe op de vraag of de werkgever als opvolgend werkgever is te beschouwen. De kantonrechter stelt voorop, dat uit de arresten van de Hoge Raad van 11 mei 2012 en 25 mei 2012 volgt, dat aan de eis van opvolgend werkgeverschap in de regel zal zijn voldaan indien:

enerzijds de nieuwe arbeidsovereenkomst wezenlijk dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden eist als de vorige arbeidsovereenkomst, en
anderzijds tussen de nieuwe werkgever en de vorige werkgever zodanige banden bestaan dat het door de laatste op grond van zijn ervaringen met de werknemer verkregen inzicht in diens hoedanigheden en geschiktheid in redelijkheid ook moet worden toegerekend aan de nieuwe werkgever.

Beide partijen zijn het erover eens dat de nieuwe arbeidsovereenkomst wezenlijk dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheid eist als de vorige arbeidsovereenkomst bij de oude werkgever. Daarmee is aan het eerste criterium voldaan. Voor het tweede criterium is onvoldoende de enkele omstandigheid dat werkneemster na indiensttreding bij de nieuwe werkgever dezelfde (planners)werkzaamheden is blijven verrichten, op aanvankelijk dezelfde werkplek, tegen (nagenoeg) dezelfde arbeidsvoorwaarden en voor (nagenoeg) dezelfde klantenkring. Ook het ontbreken van een proeftijdbeding is op zichzelf onvoldoende. Voor het tweede criterium komt het er vooral op aan dat de werkneemster stelt en bij betwisting bewijst dat de nieuwe werkgever bij het tot stand komen van de arbeidsovereenkomst – anders dan de enkele omstandigheid dat zij tot die tijd die werkzaamheden bij de vorige werkgever had uitgevoerd – inzicht had in de hoedanigheden en geschiktheid van werkneemster of dat de nieuwe werkgever in enig opzicht heeft getracht misbruik te maken van het identiteitsverschil tussen haarzelf en de voorganger.
Gelet op de gemotiveerde betwisting is voorshands volgens de kantonrechter onvoldoende aannemelijk geworden dat er tussen de huidige en vorige werkgever zodanige banden (hebben) bestaan dat de kennis en het inzicht van de oude werkgever over de geschiktheid van werkneemster voor de functie van planner kan worden toegerekend aan de nieuwe werkgever. Hiervoor is nader feitenonderzoek noodzakelijk waarvoor de onderhavige procedure zich niet leent. De vordering van de werkneemster wordt afgewezen.
Bron: Kt. Amsterdam 13-05- 2013